さくら労務管理サポートオフィス〜岩手県北上市 特定社会保険労務士〜

就業規則のプロである特定社会保険労務士として
経営者の立場に立った企業リスクを回避する
『会社を守る就業規則』を一緒に考えます。

就業規則は、会社と社員が互いに守らなければいけない約束事をまとめた契約書・ルールブックです。

社員に守ってもらいたい約束事は就業規則に漏れなく載せて、社長の悩みの原因を解消していきます。

会社が守れない約束事は最初から約束しないことで、問題発生の原因となる約束違いを作らないようにします。会社にはその会社にあったオリジナルの就業規則が必要です！

当事務所では、この考えを基本にして、社長が求める社員像もあわせてお話をお伺いし、オリジナルの『会社を守る就業規則』を作成しています。

就業規則は、会社と社員の間での約束事をまとめたルールブックです。会社で「社内規程、社員規程、服務規程、内規・・・」と呼ばれているものが就業規則に当たります。
会社と社員がお互いに就業規則を守ることで、適切な労務管理を実現し、トラブルを未然に防ぐことができます。
万一、トラブルが発生したとしても、企業リスクを考慮して作成した就業規則ならトラブルを最小限に止めることができます。
トラブルが発生した場合、就業規則に会社と社員がどのような約束事をしていたかで、解決の方法やその結果が違ってきます。
お堅いイメージの会社なのに新入社員のＡさんがある日突然金髪に口ピアス。会社はＡさんに注意しましたが、Ａさんは「金髪、ピアスが社内規定にダメだとは書いてないし、それに表現の自由でしょ」と主張。どうしますか？
就業規則は会社と社員の約束事をまとめたルールブック＝契約書であるということを意識すれば、会社は、社員に守って欲しい約束は漏れなく載せ、社員に対して守れない約束は最初からしないということになります。当たり前の話ですが・・・

社員の働いている実態と就業規則の内容が異なっていませんか？

就業規則の始業時刻は８時１５分となっているけど、実際仕事を始めているのは８時３０分からである。

就業規則の内容は会社が守れそうなものですか？無理していませんか？

中小企業で入社早々社員がうつ病にかかり１年間の休職。実際に１年間の休職を与えられるほどの企業体力が会社にあるでしょうか？

会社が社員に守ってもらいたい内容はすべて就業規則に載せていますか？

先の金髪と口ピアスの例のとおり

労働関係法の法律改正に対応していますか？

うちの会社は今でも６０才で当然に定年退職ですよ！？

社員とのトラブルに対応できるようになっていますか？

社員が診断書片手に「休職させろ！」と言ってきた？

• いったん　就業規則に定めた内容は、会社と社員の約束事になります。つまり、会社側も就業規則に定めた約束に拘束されることになります。
• いったん　就業規則に定めた内容は、簡単に変更できない場合があります。
• 就業規則へ定める際は、その内容が会社にとっての約束ごととして問題がないか慎重に検討してください。

• 常時１０人以上の社員（パート等を含めた全社員のこと）を使用する会社は就業規則を作成して労働基準監督署に届出なければなりません。
• 常時１０人未満の社員の会社は就業規則の作成義務はありませんが、会社が社員に守ってもらいたい約束事は就業規則に定めて作成することが望ましいです。（会社と社員の約束事をどうやって定めていますか？）
• 賃金規程、退職金規程、パートタイム規程等の別規程も全部が揃って就業規則となるので、全部の規程を作成して労働基準監督署に届出なければいけません。

• 就業規則を作成し、または、変更する際は、労働者代表の意見（同意まで求めるものではありません。）を聴き、労働者代表の意見書を就業規則に添えて労働基準監督署に届出なければなりません。
• 労働者代表とは、会社の労働者の過半数で組織する労働組合があれば、その労働組合の代表者になります。労働組合がない会社は、労働者の過半数を代表する者として選出された者になります。
• 労働者の過半数を代表する者の選出方法は、選挙、挙手、話し合い等の民主的方法による選出となります。（社長が指名した者ではダメです。）
• 労働者の過半数を代表する者は管理職（管理監督者）の者はなれません。（管理職は会社側の人という位置付けになるからです。）
• 会社は、就業規則を社員に周知しなければなりません（労働者がいつでも容易に就業規則を見ることができる状況にしてください。）。

1. 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
2. 賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算、支払方法、締切日、支払の時期に関する事項
3. 退職、解雇に関する事項

1. 退職手当の定めをする場合、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払時期に関する事項
2. 臨時の賃金等（退職手当を除く）、最低賃金額の定めをする場合、これに関する事項
3. 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定め、安全衛生、職業訓練、災害補償及び業務外の傷病扶助、表彰及び制裁、その他当該事業場の労働者すべてに適用する定めをする場合においてはこれらに関する事項

会社と社員の信頼関係だけで労務処理が通用したのは昔の話となってしまいました。
サービス残業や未払賃金問題等の労使間のトラブルが経営者の皆様の耳にも入っていると思います。
「うちの会社には、そのような問題はおきない！」とお考えの方もいると思います。
しかし、近年は、労使の合意を基礎とした権利義務意識が高まっているのも事実です。
いざ、トラブルが発生した場合、備えをしていなければ会社にとって大きなリスクになる可能性があります。
会社側は、就業規則が社員との契約の内容（約束）になることを強く意識すべきです。
マスコミ等でよく話題になっている労務問題の大半はこの意識が十分でないことに起因しています。