さくら労務管理サポートオフィス〜岩手県北上市 特定社会保険労務士〜

賃金は、労働者にとって特に重要な労働条件の一つであり権利でもあります。

期間の定めのある労働契約は、期間が満了すれば労働契約の反復更新という事情がなければ当然に終了します。その後再び新たな労働契約として労働条件を変更し提示することは会社の裁量の範囲とされています。
しかし、期間の定めのある労働契約の途中で労働条件を変更することは、契約当事者である労働者と会社の双方の同意がない限りできないこととされています。どうしてもやむを得ない事情があって契約を終了しり、変更する場合には、原因を生じさせた会社は労働者に対して損害賠償の責任を負わなければなりません。（民法６２８条）

会社としては、期間の定めのある労働契約を結んでいる労働者に対しては、契約期間が終了し再度契約を結ぶ際に賃金の減額を提示すべきであることを理解し、それでもなおやむを得ない事情がある場合には、労働者に対して誠心誠意説明を尽くし、労働者から同意を得ることを考える必要があるでしょう。

安易に賃金を減額できると考えるのは、不要な労務問題を発生させる原因となりますので注意しましょう。

厚生労働省が示している「有期雇用契約の締結、更新および雇い止めに関する基準」によると、有期の雇用契約を3回以上更新し、または、契約期間が更新を含めて通算して1年を超えて継続している場合は、30日前の予告が必要です。

期間の定めのない労働契約を締結している社員（一般の正規社員）を、有期（期間の定めのある）労働契約に切り替えることは、本人の同意がない限り許されいないことになっています。
なお、満60歳が過ぎて定年に達した社員を再雇用した場合とか、本人との間に合意があった場合には、この限りではありません。