さくら労務管理サポートオフィス〜岩手県北上市 特定社会保険労務士〜

パートタイマーやアルバイトの従業員であっても、労働者に変わりありません。
よって、基本的に労働基準法が適用されますので、労働基準法第20条に定められている解雇に当たっての予告の手続きが必要となります。

会社が定めた懲戒解雇事由に該当する解雇であったとしても、労働基準法第20条に定める解雇の手続きは必要です。
しかし、労働者に相当の責め（軽微なものを除いて）がある場合については、労働基準監督署長の認定を受けることによって、労働基準法第20条の解雇の手続きを除外することができます。

解雇予告は、直接労働者に解雇の意思表示が明確に伝わる方法であれば、口頭でも構いません。
当然のことながら、口頭で予告した場合は解雇に争いが起きた場合に証明困難となるケースが多いので、書面で通知するのが確実な方法と考えられます。

仕事をする上での能力に問題がある場合は、普通解雇の対象となりえます。
しかし、その場合でも解雇権濫用法理が適用されます。つまり、解雇が客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められるかです。これは、ケースによって個別に考える必要があります。
業務にどれほどの支障があるか、他の業務に転換できないか、教育によって改善の見込みがないかなどを踏まえた上で慎重に判断する必要があります。